企业人力资源管理中存在的问题及对策分析

  摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的生存、可持续发展和壮大有着至关重要的作用。本文就企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，提出了改进措施和对策，以提升公司人力资源管理水平。

  人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的重要的条件。在企业人力资源管理工作中，最重要的是善于发现人才，培养人才，善用人才，合理配置人力资源。为提升企业人力资源管理上的水准，应该完善人力资源管理体系、健全人员培养机制，善于发现人才、合理规划利用人才，建立完善的选拔任用机制，营造公平公正的内部环境，提升员工干事创业的积极性，科学规划员工职业发展通道，促进人才与企业的同步发展。但是，企业人力资源管理中存在的诸如人力资源管理观念落后、管理体系不完善、人员培训流于形式，人才流失较大，薪酬福利分配不均、企业文化建设薄弱等问题，也为企业的可持续发展创造了很大的障碍。

  人力资源，又称劳动力资源，是指在一些范围内的人所具有的劳动能力的总和。企业人力资源是指在企业中用以制造产品和提供服务的人力。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调度员工的积极性，发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，为企业创造价值，给公司能够带来效益。

  人力资源管理是对人的管理，在特点上具有自己的独特性，更注重人的感情关怀，对人的成长过程中思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为企业服务的重要手段，是制约企业生存和发展最重要和最根本的因素。在实践中，许多企业更关注资本、市场问题，经常忽视人力资源管理。然而，正是这个经常被忽视的部分慢慢的变成了阻碍逐步发展的瓶颈。

  在现代企业中，人力资源管理的重要性和必要性已得到了广泛认可，“以人为本”的理念已渗透到企业管理的所有的领域。人力资源管理已成为了企业未来的发展中很重要的组成部分，这不仅要求企业要选择正真适合的员工，更要求加强对员工做适合企业未来的发展需求的管理。

  企业管理者受传统人事管理的影响，没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，以事务管理为重，工作中一味的制定政策条文，以政策条文代替人力资源管理；把人当成固定的财产来管理，对人的开发和培训不重视，没有认识到人力资源管理的能动性、可开发性和发展性，缺乏以人为本的管理理念和科学的管理模式，没有将人员规划、配置、开发和利用提升到现代人力资源管理的高度。

  企业常见的人才培训方式有：邀请高校专业教授来企业授课、企业内部业务骨干给员工讲课、组织员工参加资格证取证考试等。以上方式大多数都是要求员工像学生一样规规矩矩听讲。通常情况下，企业为了更好的提高听课率，会严格课堂签到纪律，对于员工迟到、早退、旷课的情况会纳入月度考核甚至通报批评。培训结束后，企业对培训效果的检验采用开卷考试的方式来进行，甚至不做检验。然而培训效果如何呢？可想而知，员工借故请假、上课不认真听讲、干其他事情的情况比比皆是，导致效果差强人意，培训组织部门不甘心，却不好发作，渐渐将培训变成了工作之余的消遣。显而易见，这样的人才培养难以达到预期效果。

  随着市场经济的持续不断的发展，整个社会为人才的发展提供了广阔的空间和可选择的机会。企业人才流失，给企业的发展导致非常严重损失。企业流失的人才大多经过多年的培训和培养,他们不仅具备专业相关知识，而且具有一定的工作经验。由于企业自身存在的晋升通道、薪酬分配、奖励制度等问题，这些人才不得不更换工作。大量人才流失的直接后果是企业人才队伍的衰落和市场竞争力的下降。虽然企业将不断地招募和吸收新员工，但同时也在流失人才。一方面，它增加了人力资本的损失；另一方面，影响企业正常生产经营秩序，不仅影响企业战略目标的实现，而且损害企业形象。

  美国心理学家马斯洛提出的基本需求层次理论，是员工激励理论的代表之一。它把人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五个层次。一旦人们获得了低层次需求上的满足，就会追求高层次的需求，那么这就会成为驱使他行动的动力。现在很多企业在对员工的激励时大多采用薪酬激励的方法，从短期看，是一种很有效的激励手段，但对于思想在发生日新月异变化的现代人来说，他们慢慢的变多地在思考认可需求、尊重需求及个人价值的实现。高层次的目标成为了主要激励因素，比如说当今大学生，仅仅靠薪酬激励为代表的物质激励已经不能够满足他们的职业需求。

  近年来，现有企业对员工的住宿条件和生活环境等硬件设施有了很大的改善，但在企业没有认识到企业文化的重要性，企业文化建设方面较差。企业日常组织的文化活动内容不丰富、形式单一、氛围差，对企业文化的宣传推广不到位，不能充分调度员工参与活动的积极性，员工对企业文化知识关注度低，知之甚少。员工业余时间去文体场所活动的人员屈指可数，主动学习的人员更是寥寥无几，员工打发业余时间的方式仍然是看电视、玩手机、打游戏，业余文化生活单调。这种现象长此以往，容易使员工纪律松散，在工作上和生活上缺少积极性，也容易沾上酗酒、赌博等不良习惯，从而不利于企业凝聚力和员工归属感的提升。

  1.转变传统的人事管理观念，树立以人为本的管理观念，构建科学的人力资源管理体系

  一是企业中高层领导加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的科学的人力资源管理观念，真正认识到人力资源的重要性和人力资源管理工作对公司发展的战略意义，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工的人力资源管理意识；二是按照人力资源管理体系要求，构建人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理六大模块，形成各个模块各行其职又紧密联系，逐步加强人员规划、合理配置人力资源、调度员工的积极性和创造性、最大限度地挖掘和发挥员工潜能，使得人尽其才，人适其用，保证人力资源的良性运作；三是企业要树立人是第一资源理念，建立新型人才观。使企业每名员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才。人才不是被动地适应企业或工作的要求，而是与企业一同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值，形成企业与员工双赢关系，促进企业的全面发展和可持续发展。

  企业在人才教育培训过程中，针对不同的人员群体不能拘泥于单一方式，要有所创新。比如企业对于新入职大学毕业生大多采取以师代徒的培训方式，责任到人，“一对一”现场教学；而对于普通员工的培训通常却采取在每日例会上进行集体学习、讨论、交流的方式进行。

  培训方式故然重要，但培训实效是根本。一是注重培训效果的检测，并将培训结果纳入员工考核，对于不合格的人员自付培训费用；二是建立完整培训评估反馈机制。培训不能保持不变，这与实际生产脱节。因此，在每次培训之后，我们该通过评估快速反馈培训中存在的问题，并在下次培训活动中加以改进，这样更加有助于培训更符合员工和企业的需要；三是坚持培训与竞争相结合。培训不仅是培训，还要在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，按照员工的培训效果作为选拔任用及岗位流动的依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。

  第一，建立公平、合理的薪酬制度。薪酬公平包括外部公平和内部公平。外部公平要求企业薪酬体系标准要与外部环境的同行业、同地区薪酬标准一致或相近。为保证薪酬水平相对于外部环境有一定的竞争性，企业对于关键岗位人员，使其薪酬高于别的企业而具备竞争性；对于一般岗位人员，使其薪酬不低于市场中等水准，将人员流失率控制在适当范围。内部公平要求企业在薪酬管理中公平地对待每个员工。内部公平极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。必须要格外注意的是公平并不意味着着平均，员工得到的酬劳是指经过自己的努力获得的相对应的酬劳，并不是每一个员工的工资都要相等。因此，企业一定不断推进薪酬分配制度改革，打破传统的平均分配，实行按岗位绩效定酬，体现按劳分配原则，通过公平的薪酬分配制度使员工相信付出与获得的酬劳是对等的，通过个人的不断努力能够得到更高的工资。

  第二，建立公平、公正的晋升渠道。一是建立科学合理的人力资源规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地进行人才教育培训。二是针对管理人员、专业方面技术人员、技能操作人员，企业要建立不同的职业发展通道，引导员工走自己合适的道路，实现多渠道晋升。

  第三，企业在选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”原则，做到唯才是举、唯贤是用，为有能力、有知识、敢干事、敢担当的人才提供更重要的岗位。

  随着社会的慢慢的提升，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能够满足员工的需求。由于不一样的职工群体具有不一样的理想兴趣和需求特点，所以企业应开拓眼界，善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。从需求层次来看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其日常生活中的衣食住行等奖励型激励方式，并且采取末位淘汰制等惩罚性激励的方式也常能取得明显的效果；对于以自我实现为优势需要的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用惩罚性激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职位层次来看，一般来说，管理干部、专业方面技术人员、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给公司能够带来人才外流等负面效应；与之相反，对于文化程度较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。

  此外，企业也可根据本企业真实的情况和特点，采用多种激励机制综合运用的方法。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性；能够应用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，能更加进一步满足自尊和自我实现的需要；也可采用荣誉激励的方式，给员工“评优评先”，这样的形式在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不一样的种类的激励方式，注重精神奖励与物质奖励相结合，就一定能激发出职工的积极性和创造性，充分的发挥员工的主观能动性，使企业得到进一步发展。

  企业文化是企业长期生产经营过程中形成的管理理念、行为方式和优良作风。一个优秀的企业不仅要有良好的经营业绩，更要有良好的企业文化。它是企业的核心竞争力，对于反映企业的精神面貌和塑造良好的企业形象有着很重要的作用。企业要加强企业文化的建设，一是加强企业文化的培训和引导，对各级人员进行彻底的教育，要明确告知员工，企业只培养认同企业文化并与企业文化契合程序高的员工，让各级干部成为企业的坚定认同者和宣传者；二是贴合企业实际，以丰富的宣传工具为载体开展多式多样的文化活动，例如进行文化主题宣讲、重要文化学习、组织文化竞赛活动等，使广大员工通过多种方式来进行交流学习，使他们工作、生活、休闲和谐统一；三是塑造良好的企业文化氛围。创企业期刊，张贴企业文化标语，树先进典型，在企业内部创造有利于员工成长的宽松环境和积极向上的风气，全方面提升员工的积极性和创造力。企业文化对员工一点一滴的影响，润物细无声，潜移默化地让员工在精神和心理上认可企业文化，不自觉地影响员工的言行举止和行为规范，从而形成了员工与企业之间的归属感，来提升企业的凝聚力。

  随着市场经济的逐渐完备发展，企业在市场中的竞争压力不断增大，人力资源作为第一生产力发挥着不可忽视的作用。虽然目前在企业未来的发展中存在众多阻力，许多问题的解决措施不完善，但随着时下人们思想文化的逐步的提升，我们的人力资源管理建设会慢慢的好。返回搜狐，查看更加多