山东省潍坊市中院发布15件劳动争议典型案例（2025年4月）

  近年来，潍坊中院积极与市人社局、市总工会加强联动协作，推动构建劳动人事争议调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元解纷机制，形成了府院协同、裁审协同、审执协同的一体化、全流程劳动者权益保护工作格局。

  为进一步推动和谐劳动关系的构建，发挥典型案例的引领示范作用，在“五一”国际劳动节到来之际，三部门联合发布15起维护劳动者合法权益典型案例，包括调解、仲裁、审判、执行等案件，涵盖劳动报酬、工伤赔偿、财产权益等多方面劳动者权益保护的内容，以期进一步引导劳动者依法维护自身权益，企业依法规范用工，明晰劳动人事争议多元解纷途径，有效维护劳动者合法权益和社会和谐稳定，向社会传递劳动者权益保护的法治声音。

  侯某于2013年7月入职某科技公司从事销售工作，工作地点为A市。双方签订固定期限劳动合同，约定：侯某的工作地点为全国。2023年7月，某科技公司通知侯某自次日起到B市工作。侯某接到通知后及时就工作地点变更涉及的工资、餐宿等问题提出异议，某科技公司未就以上问题作出答复并强制要求侯某次日履职，侯某不同意该工作安排，继续在原工作地点工作。某科技公司以侯某连续旷工严重违反公司规章制度为由与侯某解除劳动合同。侯某以某科技公司违法解除劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司支付其违法解除劳动合同赔偿金15万元。仲裁裁决某科技公司支付侯某赔偿金15万元。某科技公司不服该裁决，于法定期限内诉至法院。

  部分用人单位在其与劳动者签订的劳动合同中工作地点约定不明，后因工作地点变更引发纠纷，损害劳动者合法权益。工作地点作为劳动合同的重要内容，应该明确具体，若约定范围过于宽泛，视为双方对工作地点约定不明，劳动者实际在做的工作地点应视为双方合意约定的工作地点。本案以案释法，在充分肯定用人单位享有用工自主权的同时，强调用人单位变更工作地点应当具备合理性和必要性，不得损害劳动者的合法权益。通过本案的审理，对于劳动合同中工作地点如何约定起到了指导作用，对于保护劳动者的合法权益、营造良好的营商环境、维护社会的和谐稳定起到了良好的作用。

  2019年2月25日，某建设管理公司与刘某签订《劳动合同》，约定劳动合同期限5年，刘某从事造价工作，公司为刘某提供专项培训费用，对其进行专业方面技术培训；若刘某在学习期间因个人原因或学习、实习结束后辞职，必须退还全部学习实习期间发放的生活补助、工资、学习实习费用，且在合同期限内按照合同履行年数每提前一年承担违约金一万元整计算，并且在二年内不得在某地区从事造价预算等相关工作。后某建设管理公司向北京某科技公司、北京某信息技术研究院等购买了培训软件和服务，刘某接受了上述培训软件、服务的学习、培训，某建设管理公司亦按月向刘某发放工资、福利、缴纳社会保险。2021年2月17日，刘某在考取专业资质后向某建设管理公司书面申请辞职。某建设管理公司不同意并书面通知刘某，若辞职必须支付违约金3万元。协商未果后，某建设管理公司向仲裁委员会申请仲裁，请求：刘某支付违约金3万元。后某建设管理公司不服裁决，向人民法院提起诉讼。

  安丘法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培养和训练的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”；第二款规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向企业支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”本案中，某建设管理公司与刘某在劳动合同中对专项培训、服务期及违约责任等进行了约定。刘某所从事的工作专业方面技术性较强，某建设管理公司为使刘某胜任工作购买专业培训软件和服务，对其进行专项培训，刘某亦应秉持诚实信用原则，遵守双方关于服务期的约定，履约至劳动合同期满。刘某入职公司两年利用公司提供的专业技术培养和训练、学习实习平台提升了岗位专业能力和水平，其本应履约至劳动合同期限终止，但却在考取专业资质后辞职，违反了劳动合同约定，某建设管理公司有权依据上述法律规定及劳动合同约定要求刘某支付违约金。后一审法院依法判决刘某支付违约金3万元。刘某不服一审判决，提起上诉，二审维持原判。

  在劳动合同中，劳动者和企业的合法权益均应受到法律的保护。我国劳动法规定，劳动者有自由择业的权利，企业有择优用工的权利，特殊规定的除外。专业技术培训服务期协议的实质是劳动者放弃一定时期内的自由择业权，而用人单位支付的对价是为劳动者先行履行或承诺履行相应的给付义务、提供某种特殊待遇，双方的权利义务是平等的。劳动者利用用人单位提供的专业技术培训掌握具有较高价值的技能后,对用人单位的生产和发展具有特殊的重要价值,实际上成为用人单位的重要生产要素,是提高用人单位效益和劳动者个人价值的双向互惠约定，这种约定既有利于人力资源的开发，也有利于用人单位提升竞争力，对增强劳动关系的稳定性、提升国民的综合就业素质、促进社会和谐发展有积极意义。用人单位与劳动者就专业技术培训有服务期约定的，劳动者必须诚实信用，秉持契约精神，恪守职业道德，不得随意违约“跳槽”，否则应当承担违约责任。

  吴某于1958年12月23日出生，系某环卫公司员工，任保洁员职位。2022年1月17日上午5点左右，垃圾车装运垃圾，吴某清扫地面垃圾，5点55分，吴某被一辆由南向北行驶的二轮摩托车撞倒，发生造成吴某受伤的交通事故。二轮摩托车驾驶人承担事故的全部责任，吴某无责任。当日，吴某被送往医院住院治疗。2023年1月10日，吴某提出工伤认定申请，1月11日，某县人力资源和社会保障局受理该工伤认定申请，并出具《工伤认定申请受理决定书》及《工伤认定限期举证通知书》。2023年3月8日，某县人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，对吴某所受伤害作出不予认定或者视同工伤的决定。吴某不服，提起行政诉讼。

  昌乐法院认为，本案中，吴某已超过60岁，但参照最高人民法院行政审判庭〔2010〕行他字第10号《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用工伤保险条例请求的答复》的意见，认定吴某符合工伤条件。基于此，法院积极协调某县人力资源和社会保障局及某环卫公司，多次召开联席会议，释法明理，充分沟通，与工伤保险行政部门达成共识，又单独组织吴某与某环卫公司调解，最终协商一致，某环卫公司对吴某支付工伤保险待遇，吴某提出撤诉申请，法院出具行政裁定书，准许吴某撤回起诉。

  这是一起涉及超过法定退休年龄环卫工人工伤保险待遇的案例。随着我国劳动力老龄化加重，达到退休待遇的“银发族”再就业已成为社会热点。《工伤保险条例》并未将超过法定退休年龄的劳动者排除在适用范围之外，“银发”劳动者所谓“超龄”现象并不必然影响工伤认定。本案调解结案，保障了超龄务工者的工伤保险权益，发挥了司法裁判对劳动者权益保障的指示引领作用；对用人单位来说，本案也具有警示教育意义，在用工过程中注重劳动者安全，及时为劳动者参保；对工伤保险行政机关来说，促使其完善保险制度，为特殊人群提供保险服务。

  范某曾系某针织公司参保职工，范某在某针织公司工作期间，某针织公司通过银行转账方式向范某支付工资。某针织公司在2018年6月至2024年5月期间，为范某缴纳社会保险。2022年11月9日，范某在某针织公司单位工作时不慎受伤，先后三次到某医院住院治疗，共计30天，期间由范某配偶陪床护理。2023年2月14日，当地人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定范某此次受伤属于工伤。2024年2月4日，潍坊市劳动能力鉴定委员会作出《初次鉴定结论书》，确认范某劳动功能障碍程度为陆级，无生活自理障碍。2024年6月11日，范某以未及时缴纳社会保险为由通过邮政特快专递向某针织公司邮寄送达《解除劳动关系通知》，某针织公司于2024年6月12日予以签收。

  2024年7月1日，范某作为申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2024年8月5日作出仲裁裁决书，裁决某针织公司支付范某一次性伤残就业补助金、停工留薪期待遇、护理费、交通费等共计27万余元，扣除某针织公司为范某已发放的相关待遇及某针织公司代范某支付的社会保险个人承担部分，还需支付23万余元。某针织公司不服，提起诉讼。

  诸城法院在审理过程中，积极与人社、工会等部门协调联动，最终双方达成调解协议，某针织公司在仲裁裁决的基础上，连同未依法缴纳社会保险补偿款，一次性支付给范某共计32万元。

  为更好预防和化解劳动争议，构建和谐社会劳动关系，法院主动参与融入社会综合治理格局，积极探索“法院+人社+工会”三方联动协作机制。本案中，该针织公司成立于2004年，是当地有影响的港资企业，职工人数众多。考虑到本案的审理涉及劳动者合法权益保护，也关系到企业的稳定和正常生产经营，为兼顾“民生”与“营商环境”，法院迅速启动运用“法院+人社+工会”联动化解机制，联系包靠公司的有关负责人，并与人社局、工会联动，多次联系双方当事人，采取面对面、背靠背方式，做双方当事人的调解工作，最终促成双方达成调解。调解协议达成后，该针织公司在一周内将款项32万元支付给范某，双方握手言和。本案通过“法院+人社+工会”三方联动协作，成功形成闭环处理，既维护了劳动者的合法权益，又预防了连锁反应，实质化解了双方之间的纠纷，同时为类似案件的处理开了好头，真正实现了“化解一案、治理一片”，实现良好的政治效果、社会效果与法律效果的统一，让人民群众拥有更强的司法获得感和安全感。

  2022年12月7日，某金属科技公司职工张某庆于下班途中遇车祸死亡。人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某庆受到的事故伤害为工伤。某金属科技公司对该决定不服，遂提起行政诉讼，一、二审法院经审理后驳回了该公司的诉讼请求。后张某庆之子张某强、张某辉提起民事诉讼，法院判决某金属科技公司支付一次性工亡补助金、丧葬费共计99万余元，该公司股东许某承担连带清偿责任，某金属科技公司不服，提起上诉，二审维持原判。

  案件进入执行程序后，被执行人许某为逃避执行使出浑身解数，凭借系列隐蔽且恶意的手段拒不履行生效法律义务。在执行法官依法对被执行人许某采取信用惩戒、拘传、司法拘留等强制措施后，许某仍心存侥幸，拒不履行法院生效判决。执行法官通过反复细致的调查后，查找到许某存在通过放弃公司股权、故意低价转售房产、无偿转让股权、变更注册资本、变更保险投保人等方式转移财产逃避执行的涉嫌拒执犯罪的关键证据。

  临朐法院将该案依法移送公安机关立案侦查，2025年1月7日公安机关对嫌疑人许某刑事立案，2025年3月15日对许某采取刑事拘留强制措施，强大的压力让许某及其家属认识到了自身错误，最终履行了判决书确定的全部义务。目前，该拒执罪案正在侦查中。

  本案是一起工伤保险待遇纠纷执行实施案，该案执行法官深挖线索，寻找更为有力的突破点，执行团队穿梭于工商登记机关、房产交易中心、保险机构等各个部门，逐一排查线索。通过反复细致的比对、分析与核实，发现了许某存在转移财产逃避执行的涉嫌拒执犯罪的关键证据。在固定证据材料后，法院将该案依法移送公安机关立案侦查。公安机关迅速响应，对嫌疑人刑事立案，展现出打击拒执犯罪的决心与效率。检察机关提前介入案件，指导侦查，确保证据链条的完整性与合法性，为后续的起诉工作做好充分准备。这种多部门紧密协作的模式，形成了强大的司法威慑力。随着公安机关对嫌疑人许某采取刑事拘留强制措施，击碎了许某的侥幸心理，最终连本带息支付了申请人一百余万元赔偿金，让这场历时数年的纠纷得以平息。本案通过追究拒执罪高压打击老赖，督促履行生效判决，有力维护了劳动者合法权益，这不仅是对老赖恶意逃避执行行为的有力回击，更是对法律尊严的坚决捍卫。人民法院通过精准调查、联动协作、持续施压，让拒不执行者无处遁形。

  2024年2月21日，郝某与某农业发展有限责任公司签订了期限为1年的《运输承揽合同》，基于某农业发展有限责任公司与“多多买菜平台”签订《多多买菜网格仓/服务站服务协议》产生的物流运输业务，郝某自“多多买菜司机版app”上接收某农业发展有限责任公司运输订单，并自行组织车辆及驾驶人员按订单内容完成货物运输，配送费用由某农业发展有限责任公司按月支付给郝某。郝某自2024年5月1日开始从事配送业务至2024年8月17日，某农业发展有限责任公司仅支付了2024年5月的配送费，郝某以某农业发展有限责任公司拖欠工资为由提出离职并申请仲裁，要求确认双方自2024年5月1日至8月17日存在劳动关系。

  判断劳动者与企业之间是否存在劳动关系，必须抓住劳动关系的本质特征，根据用工事实和劳动管理的程度据实认定。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”从用工事实来看，郝某与公司签订了期限为1年的《运输承揽合同》，自APP上接收运输订单，并自行组织车辆及驾驶人员按订单内容完成货物运输，所用人员与某农业发展有限责任公司不发生直接关系。公司虽对郝某的配送行为有一定的管理和要求，比如配送时间、服务要求等，但这仅仅是由合同相对方权利衍生出的对合同标的的督促、检查、验收权，并非缘于公司规章制度的管理权；在配送费用方面，实行计件方式按月结算。8月份郝某要求提高每件货物的配送费用，公司不同意，郝某便不再给公司配送货物，说明郝某在劳动收益方面具有高度的自主权、决定权。综上，郝某与公司之间不符合上述（二）（三）两项认定劳动关系的标准，郝某要求确认与某农业发展有限责任公司存在劳动关系，缺乏事实和法律依据。在不存在劳动关系的前提下，郝某主张经济补偿，同样缺乏事实和法律依据，故驳回郝某的仲裁请求。

  平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，应当坚持事实优先原则，抓住认定劳动关系的核心特征，从“主体资格、从属关系、业务组成部分”三个方面进行判断，依法作出相应认定。本案“多多买菜平台”“多多买菜司机版app”对郝某无劳动管理的内容，它的出现，只是合作双方业务沟通手段或工具的改变，对认定劳动关系不产生干扰，判断标准与无互联网因素时没有不同。

  2023年10月11日，申请人郭某应聘入职被申请人某外卖公司，从事全职骑手工作，按时上班、开会、参加培训。双方共同与案外人某公司签订《共享经济合作伙伴服务协议-三方协议》，协议中约定甲方（外卖公司）可为自由职业者提供信息发布与查询、交易撮合与处理、订单查询定价建议等；乙方（案外人某公司）具备共享资源平台及智能系统，可接受甲方委托为其提供综合服务，包括但不限于为甲方的自由职业者支付相应绩效费、征收个人所得税等；丙方（郭某）系甲方筛选的有专业能力及相应许可的自由职业者，丙方可向甲方提出申请并提供相应生产经营活动，按照甲方业务规则，履行生产经营活动过程中的相关义务并享有相关权利，收取绩效费等。2023年12月14日，郭某在工作途中发生意外事故，手术后告知外卖公司需要休养至少三个月，外卖公司把郭某账号予以删除。郭某为维护其合法权益，提起仲裁申请，要求确认双方自2023年10月11日至申请仲裁之日存在劳动关系。

  本案的争议焦点为：外卖公司、外卖平台、外卖员签订了三方协议的情形下，该如何认定劳动关系。

  外卖公司答辩与郭某是合作关系，双方与案外人某公司共同签订的《共享经济合作伙伴服务协议-三方协议》确有外卖公司使用平台开展配送业务、郭某系外卖公司筛选的有专业能力的自由职业者、按照外卖公司业务规则开展生产经营活动等内容。但与郭某能否形成劳动关系，应以双方合作中外卖公司对郭某管理干预的程度，能否达到原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确立的标准为依据。即：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  郭某提交的外卖公司在BOSS直聘发布的招聘信息载明了薪资详情（包括薪资范围、发薪日、底薪、社保类型、提成方式、奖金补贴...）、职位详情（包括全职、工作内容、岗位要求、工作时间上午10：00—14:00、下午17:00—21:00...）等内容，其注册的个人信息中载明了员工类型（全职）、工资构成（预估服务费）为责任底薪＋阶梯提成＋工龄奖＋月度贡献奖＋支援奖励＋服务星级奖励＋满日程奖等内容。其所在的外卖公司工作群中显示，该工作群每天通知召开早会，迟到会进行相应处罚，请假必须向专人申请，工作上线及下线均接受外卖公司管理，统一参加外卖公司组织的安全保障考试等信息。上述证据均可得出郭某从事的外卖配送业务系外卖公司业务组成部分，郭某接受公司管理，公司于每月20日由平台（某宝）为其发放工资，达到了原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）确立的标准。故认定双方形成劳动关系。

  新就业形态背景下，外卖公司引入平台公司，与骑手签订三方合作协议，能否认定为劳动关系，是骑手维权过程中经常遇到而又无法回避的问题。如果平台公司仅是为外卖企业来提供线上智能管理服务，只起到管理工具提升的作用，并不会改变外卖公司与骑手之间的法律关系。外卖公司与骑手之间能否构成劳动关系，取决于生产经营活动中管理控制的程度和性质，是否符合劳动关系的基本法律特征。一切企图掩盖劳动关系、逃避劳动权利义务的纸面协议，都经不起法律的审查。

  2021年10月，都某被安排至某公司工作，但社保关系仍保留在原单位。2022年5月5日，都某在某公司工作时受伤，后被认定为工伤（九级伤残）。2022年10月，某公司与都某补签劳动合同并开始缴纳社保。2024年8月，都某申请劳动仲裁，要求某公司支付工伤保险待遇。某公司抗辩称：受伤时双方未签合同、未缴社保，劳动关系未成立；《工伤认定书》将用人单位列为某公司属于错误认定，责任应由原指派单位承担。其提交2022年10月签订的劳动合同，主张劳动关系始于该月，工伤认定结论有误。工伤认定阶段某公司曾向社保部门提交用工记录、考勤表，确认都某受伤时实际为其工作，未提出任何异议。事后也未就《工伤认定书》申请行政复议或提起行政诉讼。

  都某自2021年10月起接受某公司管理、从事其业务并获报酬，符合劳动关系实质要件。补签劳动合同改变不了实际用工的起始时间，未缴纳社保属履行法定义务瑕疵，都不影响事实劳动关系的认定。某公司未在工伤认定程序内提出异议，在收到《工伤认定书》后，未在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼，工伤认定结论已经生效，是认定工伤事实和工伤责任主体的有效证据。裁决某公司承担工伤保险责任有事实和法律依据。

  根据实际用工认定工伤保险责任主体，既符合案情实际，也充分尊重了工伤认定等行政执法文书的法定拘束力。本案同时提醒用人单位，规范用工、依法参保，才是防范工伤责任风险的关键。如遇混同用工有借调情形的，用人单位应在工伤认定程序中主动陈明事实，防止出现被误认工伤保险责任主体，事后补救难的情况。

  申请人王某于2023年12月23日进入被申请人某文化传媒公司工作，某文化传媒公司为王某提供某网络直播平台网络主播培训及推广宣传，代理王某涉及到直播、演出、广告、录音、录像等与演艺有关的商业或非商业公众活动。王某直播内容和时间均由自己确定，但需保证每天直播时长不少于3小时，无固定考勤和固定收入。某文化传媒公司代收扣除某网络直播平台分成后的实际结算收益，双方按照约定比例分配收益。2024年1月，王某要求某文化传媒公司支付拖欠的工资，某文化传媒公司以双方不存在劳动关系为由拒绝支付。同年3月，王某申请劳动仲裁要求某文化传媒公司支付拖欠的工资。

  首先，从管理方式上看，王某虽通过文化传媒公司在某网络直播平台上注册账号，但以自己的名义从事直播活动，工作时间较为随意灵活，直播地点主要由王某自主选择，没有固定的日常考勤。文化传媒公司未对网络直播时间、直播的内容做限制性要求，公司的劳动规章制度并不约束王某。其次，从劳动成果分配方式看，王某的直播收入主要与某网络平台直播的内容、拥有的粉丝数量和粉丝赠送的礼物相关联，某文化传媒公司无法掌控和决定王某的收入金额。王某的直播收入虽由某文化传媒公司支付，但并不是来源于某文化传媒公司的收入，而是按事先约定对所获直播收入的分成。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”因此，双方之间的法律关系并未体现出上述劳动关系核心特征。虽然某文化传媒公司对直播时长及质量有一定硬性要求，但这应视为基于双方直播合作关系而应当履行的合同义务，有别于劳动法意义上的支配性劳动管理。王某基于劳动关系要求支付工资，与事实不符，不予支持。

  伴随着网红经济的迅猛发展，网络主播从业人员、从业公司应运而生。一些公司与网络主播建立的是民事合作关系，以培养知名主播、组织参加各类商业活动为主营业务，以约定的分成比例进行收益分配。也有一些公司对主播的工作时间、工作内容都有明确要求，建立了考勤奖惩等方面的制度进行刚性约束，双方之间建立的是劳动关系。劳动争议处理过程中，网络主播与公司之间是否构成劳动关系，不能一概而论，仍取决于双方是否具备劳动管理的核心特征，以原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）规定的构成要件为判断依据，做到既尊重网络直播行业用工灵活的特征，又保护劳动者合法权益，促进网络经济的规范发展。

  某街道卫生院系实行人员控制总量备案管理的事业单位。2021年7月，申请人杨某经该事业单位面向社会公开招聘考试被录用。同年11月17日，杨某与卫生院签订《事业单位聘用合同》，约定其从事专业方面技术岗位工作，工资依现行事业单位工资政策执行。2024年3月19日，因卫生院自2024年1月起未支付工资且未缴纳社会保险，杨某向卫生院邮寄《被迫解除劳动合同通知书》。2024年3月21日，杨某提出仲裁申请，要求卫生院支付2021年11月至2024年3月的未签订书面劳动合同双倍工资差额，主张被迫解除劳动合同经济补偿。

  《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。同时，《山东省实行人员控制总量备案管理的事业单位人事管理办法》第四条明确，此类事业单位及其工作人员适用《中华人民共和国社会保险法》《事业单位人事管理条例》等有关法律法规及政策规定。杨某作为实行人员控制总量备案管理的事业单位工作人员，与聘用单位签订了《事业单位聘用合同》，其争议应适用《事业单位人事管理条例》及相关规定。杨某以未签订劳动合同为由主张双倍工资差额缺乏事实和法律依据。同时，《事业单位人事管理条例》没有规定事业单位工作人员提出解除聘用合同可享受经济补偿的条款。国务院办公厅《转发人事部 关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 的通知》（〔2002〕第35号）规定了聘用单位解除聘用合同时，应当支付经济补偿的三种情形，杨某以卫生院欠发工资、欠缴社会保险费为由解除聘用合同，不属于上述应当支付经济补偿范围。因此，驳回杨某主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额、经济补偿请求。

  《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条明确了处理人事争议时，优先适用人事法律法规和政策。在法律、行政法规或者国务院对人事争议处理另有规定时，《中华人民共和国劳动合同法》则不具备适用条件。在劳动人事争议仲裁适用法律法规过程中，遇有规定冲突时，除了要根据《中华人民共和国立法法》的规定判断效力位阶，还应注意区别人事争议与劳动争议的异同。

  巩某系某有限责任公司职工，1963年生，于2006年到某有限责任公司处工作，从事分割鸡肉工作。从2020年11月之后该公司未给巩某缴纳社会保险，巩某已达到退休年龄，未享受退休待遇。后巩某于2022年8月诉至诸城法院，法院判决双方之间存在劳动关系。公司遂在2022年补缴了2020年11月至2021年12月期间的社会保险费。但2022年1月至2022年12月31日期间的社会保险费，公司仍未缴纳。巩某为了办理退休事宜，自行垫付了2022年度的社会保险费用。后巩某多次到企业要求支付该笔社会保险费用，该公司以超过退休年龄为由拒绝支付。

  因企业未补缴社会保险费用，巩某认为企业应当返还其自行垫付的社会保险费用，遂申请劳动仲裁，而仲裁委员会以巩某的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由不予受理。巩某向诸城市总工会请求法律援助。在接到巩某的法律援助申请后，诸城市总工会指派在劳动争议案件具有专业特长的某律师事务所办理该案。律师会见了巩某及其家人，了解事情的经过后，又协助巩某调取了法院判决书、去劳动局调取了劳动合同、银行工资流水。在为其梳理了所需的用工合同、社保缴纳情况等材料后，律师代写了起诉状。该案一审法院判决支持巩某的诉讼请求，某有限责任公司不服，提起上诉；二审驳回上诉，维持原判。根据巩某的需要，2024年8月16日，律师又为巩某代写了执行申请书。

  巩某对仲裁结果不服，诉至法院，法院判决：某有限责任公司支付巩某垫付的社会保险费用8715.86元，于判决生效之日起十日内履行完毕。2024年9月4日申请法院执行。

  目前大部分企业都是传统管理模式，在公司管理经营中，《中华人民共和国劳动法》不仅维护企业员工合法权益，也规范公司的运营，是一个企业能够长远发展的基础。企业员工本身在权益受到侵害时属于，在法律知识和取证方面处于被动地位。为有效维护职工权益，工会积极强化自身建设，充分发挥职能作用，积极与律所联动，为劳动者提供专业的法律援助。本次维权案件充分体现了基层工会的作用和影响，进一步彰显了工会组织依法维护职工合法权益的坚定决心。

  牛某自2019年2月入职山东某空调系统有限公司，后因该公司经营调整，2021年2月该公司所有职工集体转入某节能科技有限公司从事质检工作，后因某节能科技有限公司经营出现问题，拖欠牛某2021年10月至2024年3月部分工资，造成牛某经济困难。牛某希望获得专业律师协助维护其合法权益。因无经济来源，牛某从其同事处得知，可通过工会法律援助帮助其维护自身合法权益，遂向潍城区总工会申请法律援助。经审查，牛某符合工会法律援助的条件，工会遂指派援助律师为其提供法律援助。

  潍城区总工会援助律师接到法律援助通知后，第一时间与牛某对接，发现牛某法律意识不强，很多证据未及时保存。律师为牛某进行证据梳理，经多次走访，帮助牛某补充了各类证据。在帮助牛某梳理证据过程中，发现该公司之前出现过同类诉讼，在同类诉讼的判决中，已经将山东某空调系统有限公司与某节能科技有限公司认定为混同用工。该证据能够有效证明牛某在山东某空调系统有限公司的工作时间，应当与某节能科技有限公司的工作时间一起合并计算。工会援助律师以此证据为支撑，出庭为牛某代理诉讼，最终法院支持了牛某的诉讼请求，经济补偿金计算时间自牛某实际入职山东某空调系统有限公司时间起算，维护了牛某的合法权益。

  该案件系典型企业拖欠劳动报酬造成的用工纠纷，该公司为规避用工风险，在2021年2月进行集体用工调整，使得该公司许多老职工的工作年限均不能从实际入职之日开始计算。这使得劳动者在维权时证明自己的实际入职时间存在困难，劳动者的合法权益得不到维护。且部分劳动者法律意识淡薄，往往不能保留有效证据，造成劳动者维权困难。工会法律援助律师通过与劳动者梳理证据、检索案件，在法院阶段，以补充证据的形式帮助劳动者赢得诉讼，挽回了经济损失。

  该案快速解决，一是得益于潍城区总工会简化职工维权程序，提高办案效率。接案后，总工会迅速做出反应，深入了解案件始末，找准案件突破口，以职工利益最大化为准绳，快速处理案件，缩短企业规避责任的时间。二是自2019年以来，加强多元解纷阵地建设，完善“工会+人社+检察院+法院”劳动争议多元化解机制，搭建“一站式”劳动争议多元解纷平台，实现“商、调、裁、诉、援”全链条、闭环处理，以快调快裁的办案方式为职工提供便捷的法律服务。

  工会法律援助有效降低了职工维权成本，在短时间内拿到判决结果，也帮助企业规范经营管理，有利于企业的长足发展。

  拖欠工资、工伤赔付、违法解除劳动合同等劳动争议关系到广大职工的切身利益，关乎职工队伍稳定与社会稳定。工会参与劳动争议处理工作，应当坚持立足预防、立足调解、立足法治、立足基层，坚持公平、正义，最大限度将劳动争议化解在基层，化解在萌芽状态。近年来，坊子区总工会坚持和发展新时代“枫桥经验”，不断探索工会法律服务提升路径，找准切入点，充分发挥工会参与劳动争议调解职能作用，以“高标、高效、高质”的服务履行保障劳动者合法权益的基本职责，有力推动和谐劳动关系构建，维护社会和谐稳定。

  杨某于2019年1月22日入职某物流公司，从事司机工作。杨某入职时，单位未与其签订书面劳动合同，也未依法缴纳社会保险。杨某的工资分三种形式发放：由服务外包公司通过银行转账支付给杨某、服务外包公司通过银行转账支付给杨某配偶、物流公司工作人员通过银行转账支付给杨某。后杨某在工作时发生交通事故受伤，但物流公司拒绝为其申请工伤认定。杨某家属自行到某区人社局工伤科申请认定工伤时，被告知因未签订书面劳动合同，杨某与物流公司之间是否存在劳动关系无法确认，因此要求杨某先行确认劳动关系。

  杨某因受伤严重，已花费了巨额医药费，无力聘请律师诉讼维权，后得知潍坊市总工会有专业的法律援助律师，特提出申请。潍坊市总工会经审查认为杨某符合援助条件，立即为其指派律师进行援助。援助律师接受委托后第一时间联系杨某了解案情。杨某自入职后一直在该物流公司工作，接受物流公司管理，近两年的工资虽系外包公司通过公户发放，但杨某自始至终未见过也不认识该外包公司，更没有与该公司签订过劳动合同。通过杨某的陈述，市工会援助律师认为该外包公司仅是物流公司为规避自身用工风险引入的工资发放主体。杨某欲证明和物流公司存在事实劳动关系，还须依据2005年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定搜集证据。因此，律师又指导杨某搜集了微信工作群等证据，在材料完善后，代杨某向某区劳动人事争议仲裁委员会提交了确认劳动关系的仲裁申请。

  仲裁庭审中，物流公司主张杨某系由外包公司派遣至其公司工作的抗辩理由，仲裁委不予采信。结合杨某提交的银行流水等证据，仲裁认定杨某与物流公司存在劳动关系。后物流公司不服提起一审、二审诉讼，但最终败诉。

  本案系典型的企业为规避用工风险，以劳务派遣的形式用工，最终因派遣形式不合法仍须自身承担责任的案例。通过本案，对所有使用劳务派遣形式用工的单位提出警醒，劳务派遣并非规避用工风险的锦囊妙计，同时也提醒劳动者，虽与单位身份地位不平等，但切不可随意在文件中签字，务必保留好维护自身权益的证据。潍坊市总工会坚持以职工为中心，切实履行维护权益和服务群众的基本职责。通过加大源头参与力度，倾心打造“工会法律援助服务在您身边”品牌，全力提升职工的获得感、幸福感和安全感。以和谐劳动关系建设为着力点，汇聚工会力量，为潍坊高质量发展作出积极贡献。

  2024年10月，某工程设计有限公司因经营不善，法定代表人、公司股东失联，办公场所关闭，导致50余名职工工资、社保、提成等权益被严重侵害，形成集体事件。王某等职工反映，公司关闭，其在职期间的以下权益受到侵害：2024年8月至10月工资未发放，提成未结算；在职期间法定节假日及单休日均未安排补休或支付加班费；2024年9月起社保停缴，影响医疗、养老等权益。

  奎文区总工会接到职工求助后，迅速启动劳动争议应急机制，成立专项工作组，指派律师团队为职工提供法律援助，承办此案。律师团队采取分类汇总职工不同情况及诉求、系统化整理证据材料、及时进行心理疏导避免矛盾激化、集中开庭审理快速处理案件等有效措施高效解决该起集体劳动争议案件。因公司拒不到庭，奎文区劳动人事争议仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》缺席审理，仲裁委经审理后作出确认劳动关系，支持职工工资及部分加班费请求的裁决，金额共计约36万元。该次涉访的集体劳动争议纠纷，得到妥善解决。

  本案中涉及的法律争议焦点并不复杂，但在尽快处理涉访集体劳动争议、维护职工合法权益方面具有现实的借鉴意义。一是对劳动者的警示意义。在劳动争议中，工资、考勤、社保记录等是维权的核心证据，劳动者需定期备份这些重要证据，以便在权益受到侵害时能够迅速、准确地提供证据支持自己的诉求。另外，劳动者要注重程序合规，在单方解除劳动合同时，需严格履行通知程序，按照法律规定的方式和要求送达解除通知，避免因程序瑕疵导致自身权益受损。二是对工会与法律援助的示范价值。本案中，工会充分的发挥了其桥梁和纽带作用，工会指派专业律师协助职工系统地整理证据，精准提出仲裁请求，在整个案件处理过程中，工会积极协调各方资源，为职工提供了全方位的支持和帮助，体现了工会在群体性劳动争议中的关键作用。这为别的地方的工会处理类似案件提供了宝贵的经验和示范。三是对社会治理的启示。企业突然关停引发的欠薪问题极易引发社会矛盾，对社会治理构成挑战。因此，需加强市场监管与预警机制，政府有关部门应加大对企业经营状况的监测力度，提前发现潜在风险，及时采取一定的措施进行干预，避免企业经营不善导致职工权益受损的情况发生。

  本案的处理不仅解决了 50 余名职工的实际问题，还为处理类似集体劳动争议提供了有益的参考和借鉴，对于维护社会稳定、促进劳动关系和谐具备极其重大意义。返回搜狐，查看更加多